從歸屬到公平，最新研究揭示了您最危險的人群沒有得到滿足的需求，由于人力資源領導者感受到了大離職的連鎖反應，因此人們非常重視留住員工和管理人員。僅在美國，7 月就有 400 萬人辭職！根據杭州商標設計公司在成就勞動力研究所(AWI) 的研究，包括初級團隊成員在內的 86% 的員工有時會考慮在其他地方尋找工作。我們決定放大一些原因，特別關注處于職業生涯早期階段的員工，為人力資源領導者提供一些見解，了解如何通過改進將他們面臨風險最高的群體轉變為未來業務的保障。工作中的幸福。

在 AWI，我們認為雇主需要采用數據驅動的方法來了解他們的員工，以便在組織和員工之間共同創造工作的意義和目的感。我們詢問了來自不同年齡組、資歷水平、性別、行業和種族背景的 3,000 名全球受訪者，了解杭州商標設計公司在工作中的幸福感。我們從初級員工那里聽到的是，在滿足他們的需求方面存在一些重大差距。讓我們仔細看看。

福利差距

雖然許多領導者認為杭州商標設計公司正在認可員工的幸福行為，但初級團隊成員并沒有察覺到這種行為。事實上，AWI 發現了一個重大差距。具體而言，36% 的高管受訪者認為員工因照顧好自己的福祉而獲得認可，而只有 12% 的初級個人貢獻者表示他們確實獲得了這種認可。

如果有一種誤解認為初級員工正在接受他們需要的那種福利支持，那么人力資源領導者可以做些什么來縮小差距？在這篇文章中，我們將歸屬感、壓力和公平視為關鍵因素，并提供改善初級員工工作幸福感的技巧和指南。

從歸屬感開始

在跟蹤如何滿足工作滿意度、敬業度和對特定群體的歸屬感的需求時，工作級別是一個需要考慮的重要因素。每個人在職業規劃、工作與生活平衡和指導方面都有不同的需求——初級團隊成員永遠不應該例外。

然而，只有 15% 的初級貢獻者有強烈的歸屬感。這遠低于 26% 的平均值，也是所有群體中最低的百分比，這使得初級貢獻者成為最危險的群體，因為他們不覺得自己屬于組織。這是人力資源領導者真正需要了解的洞察力。

要了解歸屬差距這一顯著差異背后的具體細節，杭州商標設計公司首先需要了解歸屬感是由什么構成的。在AWI 的工作歸屬感文化報告中，確定了五個不同的歸屬感支柱：感覺受到歡迎、被認識、被包容、被支持和被聯系。初級貢獻者的數據始終顯示所有五個領域的百分比最低。這是令人震驚的新信息，不容忽視。